RAND研究所多様で信頼される労働力 - 国家安全保障担当者の審査における偏見の可能性と不公平の原因となりうる要素の検証: まるちゃんの情報セキュリティ気まぐれ日記

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2023.11.05

RAND研究所多様で信頼される労働力 - 国家安全保障担当者の審査における偏見の可能性と不公平の原因となりうる要素の検証

こんにちは、丸山満彦です。

日本では、経済安全保障の文脈で民間事業者に対するセキュリティ・クリアランス制度の導入の議論が進んでいますが、いろいろと参考になることもあるかもです。。。

・2023.10 A Diverse and Trusted Workforce - Examining Elements That Could Contribute to the Potential for Bias and Sources of Inequity in National Security Personnel Vetting

・[PDF]

・[DOCX] 仮訳

A Diverse and Trusted Workforce - Examining Elements That Could Contribute to the Potential for Bias and Sources of Inequity in National Security Personnel Vetting	多様で信頼される労働力 - 国家安全保障要員の審査におけるバイアスの可能性と不公平の原因となる要素を検証する
Applicants for the national security workforce are required to provide detailed personal information as part of the background investigation process to adjudicate their eligibility for a security clearance. As a result, during the course of the personnel vetting process, an individual's race or ethnicity, gender, gender identity, sexual orientation, and neurodivergence may be knowable or inferred by the personnel conducting the investigations and adjudications. Human judgment and biases that manifest themselves in other employment or social contexts have the potential to contribute to bias and sources of inequity in the human element of the process of determining security clearance eligibility. The authors explore the potential for related bias or sources of inequity within the federal personnel vetting process. Such potential biases and inequities could inhibit the U.S. government's goals and abilities to hire and maintain national security personnel with diverse backgrounds and perspectives.	国家安全保障の労働力に応募する者は、セキュリティ・クリアランスの資格を判断するための身元調査プロセスの一環として、詳細な個人情報を提供する必要がある。その結果、人事審査の過程で、個人の人種や民族性、性別、性自認、性的指向、神経ダイバージェンスが、調査や裁定を行う職員によって知ることができたり、推測されたりすることがある。他の雇用や社会的文脈で現れる人間の判断やバイアスは、セキュリティ・クリアランスの適格性を決定するプロセスの人的要素における偏りや不公平の原因になる可能性がある。認可者は、連邦政府の人事審査プロセスにおいて、関連するバイアスや不公平の原因となる可能性を探っている。このような潜在的なバイアスや不公平は、多様な経歴や考え方を持つ国家安全保障要員を雇用し、維持するという米国政府の目標や能力を阻害する可能性がある。
Research Question	研究課題
What elements have the potential to contribute to bias and sources of inequity related to an individual's race or ethnicity, gender, gender identity, sexual orientation, or neurodivergence within the security clearance vetting process?	セキュリティ・クリアランスの審査プロセスにおいて、個人の人種や民族性、性別、性自認、性的指向、神経ダイバージェンスに関連するバイアスや不公平の原因となる可能性がある要素は何か。
Key Findings	主な調査結果
Potential for bias and sources of inequity exist in the structural and human elements of the security clearance personnel vetting process	セキュリティ・クリアランスの人事審査プロセスの構造的・人的要素に、バイアスと不公平の原因が存在する可能性がある。
In a security clearance investigation, an applicant's race or ethnicity, gender, gender identity, sexual orientation, and neurodivergence are either knowable from the documentation that applicants are required to submit as part of the structural element of the process or can be inferred by the personnel conducting the investigative, review, and adjudicative human elements of the process.	セキュリティ・クリアランスの調査において、申請者の人種や民族性、性別、性自認、性的指向、神経ダイバージェンスは、プロセスの構造的要素の一部として申請者が提出を義務付けられている書類から知ることができるか、プロセスの調査、審査、裁定を行う人的要素を行う職員によって推測することができる。
A literature review emphasized that human judgment and biases that manifest in other employment or social contexts have the potential to contribute to bias and sources of inequity in the human element of the process of determining security clearance eligibility.	文献調査では、他の雇用または社会的文脈で現れる人間の判断やバイアスが、セキュリティ・クリアランスの資格を決定するプロセスの人的要素における偏りや不公平の原因になる可能性があることが強調された。
Some components of the forms and guidelines that make up the elements of the security clearance personnel vetting process have the potential to contribute to bias and sources of inequity because of the nature of the information requested, the language used to request it, and the language in the guidelines used to adjudicate that information.	セキュリティ・クリアランスの人事審査プロセスの要素を構成する書式やガイドラインの構成要素には、要求される情報の性質、それを要求するために使用される言葉、その情報を判断するために使用されるガイドラインの言葉のために、バイアスや不公平の原因を助長する可能性があるものがある。
Although training for personnel vetting staff includes cognitive bias awareness, investigator and adjudicator training does not include modules that train or prepare staff for unbiased engagement with applicants from diverse backgrounds.	人事審査スタッフのトレーニングには、認知バイアスを意識向上させるものが含まれているが、調査官および裁定官のトレーニングには、多様な背景を持つ申請者と公平に関わるためのトレーニングや準備を行うモジュールは含まれていない。
Demographic data on racial or ethnic, gender, gender identity, sexual orientation, and neurodivergence categories are not collected or analyzed in the security clearance process, limiting the ability to assess the process and adjudicative outcomes for applicants to determine whether and where bias and inequity may be occurring.	セキュリティ・クリアランスのプロセスにおいて、人種や民族、性別、性自認、性的指向、神経ダイバージェンスのカテゴリーに関する人口統計学的データが収集または分析されていないため、申請者のプロセスや審査結果を評価し、どこでバイアスと不公平が発生しているかを判断する能力が制限されている。
Recommendations	提言
Officials should review and revise the Standard Form 86 and Security Executive Agent Directive 4 guidelines (and other personnel vetting forms and guidelines) to minimize the potential for bias and sources of inequity related to race or ethnicity, gender, gender identity, sexual orientation, and neurodivergence, while still collecting the information that is essential to support a national security clearance adjudicative decision.	当局は、標準書式 86 と安全保障行政官指令 4 のガイドライン（およびその他の人事審査書式とガイドライン）を見直し、改訂し、人種や民族、性別、性自認、性的指向、神経ダイバージェンスに関連するバイアスの可能性と不公平の原因を最小化する一方で、国家安全保障のクリアランス審査決定を裏付けるために不可欠な情報を収集すべきである。
Officials should implement standardized and tailored training to prepare individuals in the investigative and adjudicative process for interactions with applicants from diverse cultures, experiences, and lifestyles.	当局は、多様な文化、経験、ライフスタイルを持つ申請者と接することができるよう、調査・裁判プロセスに携わる個人を準備するために、標準化され、かつ個別に調整された研修を実施すべきである。
Officials should explore implementing a mechanism by which personnel vetting applicants could voluntarily provide demographic information about race/ethnicity, gender, sexual orientation, gender identity, and neurodivergence (via a survey or other method) for follow-on independent analysis that is separate from the formal background investigation and adjudication process.	当局は、申請者を審査する職員が、人種・民族、性別、性的指向、性自認、神経ダイバージェンスに関する人口統計学的情報を（調査またはその他の方法で）自発的に提供し、正式な経歴調査や裁決プロセスとは別の独立した分析を行うことができる仕組みの導入を検討すべきである。
Table of Contents	目次
Chapter One: Introduction and Background	第1章：序論と背景
Chapter Two: Literature Review	第2章：文献レビュー
Chapter Three: Observations and Themes from Discussions with Personnel Vetting and DEIA Experts	第3章身元審査およびDEIAの専門家との意見交換から得られた観察とテーマ
Chapter Four: Conclusions, Observations, and Recommendations	第4章結論結論、観察、提言
Appendix A: An Initial Framing Approach—Strategic Questions for Evaluating Personnel Vetting Forms and Guidelines	附属書A：最初のフレーミング・アプローチ-身元審査書式とガイドラインを評価するための戦略的質問
Appendix B: Literature Review Methods	附属書B：文献レビューの方法
Appendix C: Discussant List and Discussion Protocols	附属書C：討論者リストと討論プロトコル
Appendix D: Dedoose Discussion Analysis Coding Scheme	附属書D：Dedoose討論分析のコーディングスキーム