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欧州委員会 職場での電子モニタリングと監視 (Electronic Monitoring and Surveillance in the Workplace)


欧州委員会から、職場での電子モニタリングと監視 (Electronic Monitoring and Surveillance in the Workplace)についての報告書が公表されていますね。。。




European Commission - JRC - JRC Publications Repository

・2021.09 Electronic Monitoring and Surveillance in the Workplace

Electronic Monitoring and Surveillance in the Workplace 職場での電子モニタリングと監視
This report re-evaluates the literature about surveillance/monitoring in the standard workplace, in home working during the COVID 19 pandemic and in respect of digital platform work. It utilised a systematic review methodology (see Appendix I). A total of 398 articles were identified, evaluated and synthesised. The report finds that worker surveillance practices have extended to cover many different features of the employees as they work. Surveillance in the workplace targets thoughts, feelings and physiology, location and movement, task performance and professional profile and reputation. In the standard workplace, more aspects of employees’ lives are made visible to managers through data. Employees’ work/non-work boundaries are contested terrain. The surveillance of employees working remotely during the pandemic has intensified, with the accelerated deployment of keystroke, webcam, desktop and email monitoring in Europe, the UK and the USA. Whilst remote monitoring is known to create work-family conflict, and skilled supervisory support is essential, there is a shortage of research which examines these recent phenomena. Digital platform work features end-to-end worker surveillance. Data are captured on performance, behaviours and location, and are combined with customer feedback to determine algorithmically what work and reward are offered to the platform worker in the future. There is no managerial support and patchy colleague support in a hyper-competitive and gamified freelance labour market. Once again there is a shortage of research which specifically addresses the effects of monitoring on those who work on digital platforms. Excessive monitoring has negative psycho-social consequences including increased resistance, decreased job satisfaction, increased stress, decreased organisational commitment and increased turnover propensity. The design and application of monitoring, as well as the managerial practices, processes and policies which surround it influence the incidence of these psycho-social risks. Policy recommendations target at mitigating the psycho-social risks of monitoring and draw upon privacy, data justice and organisational justice principles. Numerous recommendations are derived both for practice and for higher level policy development. 本報告書は、標準的な職場、COVID19パンデミック時の在宅勤務、デジタルプラットフォーム作業に関する監視・モニタリングについての文献を再評価したものです。本報告書は、システマティックレビューの手法を用いています(付録I参照)。合計398件の論文が特定され、評価、統合されました。本報告書によると、労働者の監視行為は、働く従業員のさまざまな特徴をカバーするように拡大しています。職場での監視の対象は、思考、感情、生理、場所や動き、タスクのパフォーマンス、職業上のプロフィールや評判などです。標準的な職場では、従業員の生活のより多くの側面がデータを通して管理者に見えるようになっています。従業員の仕事と非仕事の境界線は論争の種になっています。ヨーロッパ、イギリス、アメリカでは、キーストローク、ウェブカメラ、デスクトップ、電子メールの監視が加速的に導入され、パンデミックの間、遠隔地で働く従業員の監視が強化されました。遠隔監視は仕事と家庭の軋轢を生むことが知られており、熟練した監督者のサポートが不可欠ですが、こうした最近の現象を調査した研究は不足しています。デジタルプラットフォームの仕事は、エンドツーエンドの労働者の監視を特徴としています。パフォーマンス、行動、場所などのデータが収集され、顧客からのフィードバックと組み合わせて、将来的にどのような仕事や報酬を提供するかをアルゴリズムで決定します。競争が激しく、ゲーム化されたフリーランスの労働市場では、管理者によるサポートはなく、同僚によるサポートも限られています。繰り返しになりますが、デジタルプラットフォームで働く人々に対するモニタリングの影響を具体的に取り上げた研究は不足しています。過剰なモニタリングは、抵抗感の増加、仕事への満足度の低下、ストレスの増加、組織へのコミットメントの低下、離職率の増加など、心理社会的にマイナスの影響を及ぼします。 離職率の上昇など、心理社会的に悪影響を及ぼします。モニタリングの設計と適用、およびモニタリングを取り巻く経営慣行、プロセス、ポリシーは、これらの心理社会的リスクの発生に影響を与える。政策提言は、モニタリングの心理社会的リスクを軽減することを目的とし、プライバシー、データの公正、組織的公正の原則に基づいています。実践とより高いレベルの政策開発のために、多くの提言がなされています。


・[PDF] Electronic Monitoring and Surveillance in the Workplace



1 Introduction 1 はじめに
1.1 What is surveillance? 1.1 サーベイランスとは?
1.2 A note on terminology and method 1.2 専門用語と方法についての注意点
1.3 What is new in workplace surveillance/monitoring? 1.3 職場での監視/モニタリングの新機能とは?
1.4 What do we already know about surveillance/monitoring in the workplace? 1.4 職場での監視・モニタリングについて、私たちはすでに何を知っているのか?
1.5 Contemporary analytical frameworks 1.5 現代の分析フレームワーク
1.6 Incorporating Organisation Studies and Employment Relations 1.6 組織研究と雇用関係を取り入れる
1.7 How this report is structured 1.7 本報告書の構成
2 New workplace surveillance practices 2 新しい職場の監視方法
2.1 Introduction 2.1 はじめに
2.2 Current worker surveillance/monitoring practices 2.2 現在の労働者の監視/モニタリングの慣行
2.3 New monitoring targets: Thoughts, feelings and physiology 2.3 新しいモニタリング対象:思考、感情、生理
2.3.1 Biometrics 2.3.1 バイオメトリクス
2.3.2  Emotion monitoring 2.3.2 感情のモニタリング
2.3.3  Wearable devices for self-tracking 2.3.3 ウェアラブルデバイスによるセルフトラッキング
2.4 New monitoring targets: Location and movement 2.4 新たなモニタリングの対象 位置と動き
2.4.1  Digital camera surveillance 2.4.1 デジタルカメラによる監視
2.4.2  Location tracking 2.4.2 位置情報の追跡
2.5 New Monitoring Practices: Task 2.5 新たなモニタリングの実践 タスク
2.6 New monitoring practices: Professional profiles and reputation 2.6 新たなモニタリングの実践 職業プロフィールと評判
2.6.1  People analytics in practice: Studies of cybervetting and social network analysis 2.6.1 ピープルアナリティクスの実践。サイバーベッティングとソーシャルネットワーク分析の研究
2.7 Conclusion 2.7 結論
3 The impacts of monitoring at the individual and social process levels of analysis 3 個人および社会的プロセスレベルの分析におけるモニタリングの影響
3.1 Introduction 3.1 はじめに
3.2 The individual level of analysis 3.2 個人レベルでの分析
3.2.1  The individual level of analysis: The individual boundary 3.2.1 個人レベルの分析:個人の境界線
3.2.2  The individual level of analysis: Compliance and Resistance 3.2.2 個人レベルの分析:遵守と抵抗
3.2.3  The individual level of analysis: Controlling or limiting the effects of surveillance/monitoring 3.2.3 個人レベルの分析:監視/モニタリングの影響を制御または制限する
3.2.4  Conclusion: The individual level of analysis 3.2.4 結論 個人レベルの分析
3.3 The social processes surrounding monitoring: Negotiated order 3.3 監視を取り巻く社会的プロセス:交渉による秩序
3.3.1  Conceptual developments 3.3.1 概念的展開
3.3.2  Negotiated order: New research contexts 3.3.2 交渉による秩序:新しい研究コンテクスト
3.4 The social processes surrounding monitoring: Meta communication and organisational value systems 3.4 モニタリングを取り巻く社会的プロセス:メタ・コミュニケーションと組織の価値システム
3.4.1  Monitoring and trust 3.4.1 モニタリングと信頼
3.4.2  Procedural justice 3.4.2 手続き的公正さ
3.4.3  The social processes surrounding monitoring: Managerial Support 3.4.3 モニタリングを取り巻く社会的プロセス: マネージャーのサポート
3.4.4  The social processes surrounding monitoring: Gender 3.4.4 モニタリングを取り巻く社会的プロセス:マネージャーのサポート ジェンダー
3.4.5  Conclusion: The social processes surrounding monitoring 3.4.5 結論 モニタリングを取り巻く社会的プロセス
3.5 Chapter conclusion 3.5 章の結論
4 Surveillance, remote work and the pandemic 4 監視、リモートワーク、パンデミック
4.1 Introduction 4.1 はじめに
4.2 What is remote work? 4.2 リモートワークとは?
4.3 Remote working and monitoring pre-pandemic 4.3 パンデミック前のリモートワークとモニタリング
4.4 Surveillance, monitoring and remote work in 2020 4.4 2020年の監視・モニタリング・リモートワーク
4.5 Conclusion 4.5 結論
5 Surveillance, monitoring and platform work 5 監視、モニタリング、プラットフォーム作業
5.1 Introduction 5.1 はじめに
5.2 What is platform work? 5.2 プラットフォーム作業とは?
5.3 Surveillance, monitoring and platform work 5.3 監視・モニタリングとプラットフォーム・ワーク
5.4 Individual reactions to surveillance/monitoring on platforms 5.4 プラットフォームにおける監視・モニタリングに対する個人の反応
5.5 The social systems surrounding platform work: Negotiated order 5.5 プラットフォーム・ワークを取り巻く社会システム 交渉された秩序
5.5.1  Practical action and platform action 5.5.1 実践的行動とプラットフォーム・アクション
5.5.2  Discursive framing and legal mobilisation 5.5.2 差別的フレーミングと法的動員
5.6 New concepts: Visibility and the Public-Private Boundary 5.6 新しい概念:可視性と公私の境界線
5.7 Conclusions 5.7 おわりに
6 Policy Recommendations and Conclusions 6 政策提言と結論
6.1 Introduction 6.1 はじめに
6.2 The psycho-social risks which surround employee monitoring 6.2 従業員モニタリングにまつわる心理社会的リスク
6.2.1  Function creep in the purpose for which monitoring is used; unclear or absent purpose 6.2.1 モニタリングを使用する目的の機能クリープ、目的の不明確さまたは不在
6.2.2  Personality traits which determine reactions to monitoring 6.2.2 モニタリングへの反応を決定する性格的特徴
6.2.3  Invasive monitoring configurations 6.2.3 侵襲的なモニタリング構成
6.2.4  Trust-damaging monitoring configurations 6.2.4 信頼を損なうモニタリングの構成
6.2.5  Monitoring processes which are not transparent or open 6.2.5 透明性・開放性に欠けるモニタリングプロセス
6.2.6  Low autonomy job designs and sectoral differences 6.2.6 自律性の低い職務設計と部門間の差異
6.2.7  Low managerial support on monitored tasks 6.2.7 監視対象業務に対する管理者のサポートが少ない
6.2.8  Hard wired surveillance technology design 6.2.8 ハードワイヤードな監視技術の設計
6.2.9  Discriminatory outcomes and poor distributive justice in monitoring processes 6.2.9 モニタリングプロセスにおける差別的な結果と分配的正義の欠如
6.2.10 Procedural unfairness in monitoring processes 6.2.10 モニタリングプロセスにおける手続き上の不公平感
6.2.11 Emotional labour and identity work 6.2.11 感情的労働とアイデンティティ・ワーク
6.3 Policy recommendations: The underpinning principles 6.3 政策提言 裏付けとなる原則
6.3.1  OECD Privacy Principles 6.3.1 OECDプライバシー原則
6.3.2  Data justice 6.3.2 データ・ジャスティス
6.3.3  Organisational justice 6.3.3 組織的正義
6.4 Policy recommendations 6.4 政策提言
6.5 Conclusion 6.5 おわりに
Bibliography 参考文献
List of Figures 図の一覧
List of Tables 表の一覧
Appendix I: Methodology 附属書 I: 方法論


Executive summary エグゼクティブ・サマリー
This report analyses the research literature about surveillance/monitoring in the workplace. It reviews recent developments in workplace surveillance. It then establishes the psycho-social risk factors associated with employee surveillance/monitoring and identifies where policy may develop in respect of its use. 本報告書は、職場での監視・モニタリングに関する研究文献を分析したものです。また、職場での監視に関する最近の動向をレビューしています。そして、従業員の監視・モニタリングに関連する精神的・社会的なリスク要因を明らかにし、その使用に関してどのような政策が展開されるかを明らかにしています。
There are four new developments in workplace surveillance. 職場での監視には4つの新しい動きがあります。
1. A wider range of technologies have been identified which enable surveillance to extend beyond the realm of performance management and into the thoughts, feelings and behaviours, location and movement, and professional profile and reputation of the employee. 1. 監視の対象を業績管理の領域を超えて、従業員の思考、感情、行動、場所、移動、職業上のプロフィールや評判にまで拡大することを可能にする幅広い技術が確認されています。
2. The implications of these new surveillance technologies for employees concern: 2. これらの新しい監視技術が従業員に与える影響は以下の通りです。
the extent to which they are more controlled personally and more aspects of their person are made visible to managers ・個人的に管理される度合いや、個人のより多くの側面が管理者に見えるようになる度合い
the extent to which surveillance intrudes into workers private lives beyond work ・監視が仕事以外の私生活に入り込む度合い
consequences including increased resistance, decreased job satisfaction, increased stress, decreased organisational commitment and increased turnover propensity ・抵抗感の増大、仕事への満足度の低下、ストレスの増大、組織へのコミットメントの低下、離職率の上昇などの結果
3. The surveillance of employees forced to work remotely has intensified during the pandemic, with an acceleration in the deployment of keystroke, webcam, desktop and email monitoring in Europe, the UK and the US. Where remote working was enforced, monitoring was linked to perceptions that work was interfering in home life and increased the likelihood of work-family conflict. In pre-pandemic times, where remote working was a choice, monitoring just performance outputs was preferable as it provided remote workers with autonomy. Its success depended upon: 3. ヨーロッパ、イギリス、アメリカでは、キーストローク、ウェブカメラ、デスクトップ、電子メールの監視が加速的に導入されています。リモートワークが強制されている場合、監視は、仕事が家庭生活の妨げになっているという認識と関連しており、仕事と家庭の対立の可能性を高めています。パンデミック前にリモートワークを選択していた場合は、リモートワーカーに自律性を与えるため、パフォーマンスのアウトプットのみを監視することが好ましいです。その成功は以下に依存します。
whether the remote workers job characteristics featured enough autonomy ・リモートワーカーの職務特性が十分な自律性を備えているかどうか
whether the remote workers job had measurable outputs ・リモートワーカーの仕事に測定可能なアウトプットがあるかどうか
whether the supervisor had the knowledge, skills, experience and an appropriate style to select employees for remote work, support them socially, and integrate their work into that of their team and department ・上司が、リモートワークをする社員を選び、社会的にサポートし、社員の仕事をチームや部門の仕事に統合するための知識、スキル、経験、適切なスタイルを持っていたかどうか
The enforced and rapid transition to remote working during the pandemic will have precluded the consideration of these factors for many organisations and their employees. パンデミック時には、リモートワークへの強制的かつ急速な移行が行われたため、多くの組織とその従業員にとって、これらの要因を考慮することは不可能であった。
4. Platform work features end-to-end employee surveillance. Platform work is short-term subcontracted work which is engaged, executed and rewarded on a digital labour platform and is increasingly a work option for Europeans. Data are captured on performance, behaviours and location and combined with customer feedback to determine algorithmically what work and reward are offered to the platform worker in future. It was found that: 4. プラットフォームワークの特徴は、エンドツーエンドの従業員監視です。プラットフォームワークとは、デジタルな労働プラットフォーム上で従事し、実行し、報酬を得る短期の下請け労働のことで、ヨーロッパでは働き方の選択肢として増えています。パフォーマンス、行動、場所などのデータが収集され、顧客からのフィードバックと組み合わせて、プラットフォームワーカーに今後どのような仕事と報酬を提供するかをアルゴリズムで決定します。次のことが明らかになりました。
The psychological impacts of platform surveillance are under-researched. ・プラットフォーム監視の心理的な影響はあまり研究されていない
Platform surveillance is more likely to be perceived as intrusive because of the breadth of surveillance targets and purposes. ・プラットフォームでの監視は、監視対象や目的が多岐にわたるため、押しつけがましいと感じられる可能性が高い
Output monitoring of tasks is acceptable to platform workers as it acts as a form of protection, as an extrinsic motivator in the short term, and allows for autonomy when the task is completed. ・作業結果の監視は、保護の一形態として、また短期的には外発的動機付けとして作用し、作業が完了したときには自律性を可能にするため、プラットフォーム・ワーカーにとって受け入れられる
An autonomy paradox then arises because platform workers have no control over the onset or process of surveillance/monitoring. ・プラットフォームワーカーは、監視の開始やプロセスをコントロールできないため、自律性のパラドックスが発生する
Workers are completely exposed to an opaque platform, producing information asymmetries. ・ワーカーは、不透明なプラットフォームに完全にさらされ、情報の非対称性が生じる
Workers learn to anticipate what the algorithms want them to do and adapt their behaviour accordingly, managing how they are seen by the platform. ・ワーカーは、プラットフォームからどのように見られているかを管理するために、アルゴリズムが何をさせたいのかを予測し、それに応じて自分の行動を適応させることを学ぶ
There is no managerial support for workers, but they support each other using online fora and other digital means. ・ワーカーには経営的なサポートはないが、オンライン・フォーラムなどのデジタルな手段を使ってワーカー同士がサポートし合う
The negative outcomes of algorithmic platform surveillance include frustration, reduced fairness perceptions, reduced well-being, reduced voice and increased employment precarity, loss of privacy, problems with data accuracy, discrimination. ・アルゴリズムによるプラットフォーム監視のネガティブな結果としては、フラストレーション、公平性の認識の低下、幸福度の低下、発言力の低下、雇用の不安定さの増大、プライバシーの喪失、データの正確性の問題、差別などが挙げられる
Unique resistant strategies include practical action, platform action, discursive framing and legal mobilisation alongside traditional industrial action such as striking. ・独自の抵抗戦略としては、ストライキなどの伝統的な産業行動に加えて、実践的行動、プラットフォーム行動、言説的フレーミング、法的動員などがある
Monitoring, psycho-social risks and psycho-social risk factors: モニタリング、心理社会的リスクと心理社会的リスク要因:
Monitoring can cause negative psycho-social outcomes. These outcomes are numerous: they include increased resistance (or counterproductive work behaviours), decreased job satisfaction, increased stress, decreased organisational commitment and increased turnover propensity. Depending on how it is configured, monitoring can also cause negative privacy, trust, procedural and distributive justice perceptions as well as negative impacts on autonomy and creativity. Should these adverse consequences occur, as well as detrimental impacts on individuals they will also impact the organisation in terms of labour costs, performance, values and culture. モニタリングは、心理社会的にネガティブな結果を引き起こす可能性があります。これらの結果には、抵抗感の増大(または反生産的な作業行動)、仕事の満足度の低下、ストレスの増大、組織的コミットメントの低下、離職傾向の増大など、数多くのものがあります。また、モニタリングの構成によっては、プライバシー、信頼、手続き的および分配的な正義感の低下や、自律性や創造性への悪影響を引き起こす可能性があります。これらの悪影響が発生した場合、個人への有害な影響だけでなく、人件費、パフォーマンス、価値観、文化の面でも組織に影響を与えることになります。
Psycho-social risk factors relate to the design and use of monitoring, as well as with the managerial processes and policies which surround it, which increase the likelihood of these psycho-social risks arising, as follows: 心理社会的リスク要因は、モニタリングの設計と使用、およびそれを取り巻く管理プロセスとポリシーに関連しており、これらの心理社会的リスクが発生する可能性を高めるものとして、次のようなものがあります。
Function creep in the purpose for which monitoring is deployed; unclear or absent monitoring purpose: Safety monitoring and monitoring for training purposes are more acceptable to employees providing the purpose for which the information is used does not change over time without employees knowledge. Surveillance whose purpose is unclear or absent will seem excessive to employees. If surveillance is perceived as excessive it will reduce fairness, justice and satisfaction perceptions, trust in management, commitment to the organisation, creativity and autonomy. ・監視目的の機能クリープ、監視目的の不明確・不存在:安全監視や研修目的の監視は、従業員が知らないうちに情報の使用目的が時系列で変化しない方が、従業員に受け入れられやすいでしょう。目的が不明瞭または欠如している監視は、従業員にとって過剰な印象を与えます。監視が過剰だと感じられると、公正さ、正義感、満足感、経営陣への信頼、組織へのコミットメント、創造性、自律性が低下します。
The presence of personality traits which provoke angry reactions to monitoring: Certain personality traits trait reactance and ethical orientation - can increase the likelihood of an angry, emotional or resistant reaction to the prospect and actuality of being monitored. This then increases the emotional labour employees deploy to cope with monitoring, which may affect workplace relationships and may damage the psychological contract. ・監視に対する怒りの反応を引き起こす性格的特徴の存在:性格的特徴である反応性や倫理的志向性は、監視されることに対する怒り、感情、抵抗の反応の可能性を高めます。これにより、従業員はモニタリングに対処するために感情的な労働力を増大させ、職場の人間関係に影響を与え、心理的な契約が損なわれる可能性があります。
Configuring monitoring in a way which increases invasiveness perceptions: Monitoring will be perceived as more invasive if it gathers proportionately more information about individuals than it does about a group, team or department; if it uses technology which can target workers thoughts, feelings and physiology; location and movement or profile and reputation as well as task performance. The extent to which workers can place constraints on data sharing and access to data; and the extent to which individuals can control the onset of monitoring and have autonomy in the way that they respond to it also influence invasiveness perceptions. ・侵犯性の認識を増加させるようなモニタリングの設定:モニタリングは、グループ、チーム、部門よりも個人についての情報を比例的に多く収集する場合、作業の遂行だけでなく、ワーカーの思考、感情、生理、位置や移動、プロフィールや評判を対象とする技術を使用する場合、より侵略的であると認識されます。また、ワーカーがデータの共有やデータへのアクセスをどの程度制限できるか、個人がモニタリングの開始をどの程度コントロールできるか、モニタリングにどのように対応するかをどの程度自律的に決められるかなども、侵襲性の認識に影響を与えます。
Configuring monitoring in a way which damages trust: Monitoring is a proxy for the extent to which managers trust employees. As monitoring can meta communicate organisational value systems to employees, exacting monitoring may be interpreted by employees as questioning their competence, organisational commitment (as an aspect of benevolence) and honesty (as an aspect of integrity). Competence, benevolence and integrity are the three components of trust. Excessive monitoring will leave employees feeling they are not trusted by managers. Low trust relationships impact justice, fairness and privacy perceptions in the workplace. A negative cycle may result which will be difficult to break, with punitive surveillance becoming a self-fulfilling prophecy. ・信頼を損なうようなモニタリングの設定:モニタリングは、管理者が従業員をどの程度信頼しているかを表す指標です。モニタリングは、組織の価値観を従業員に「メタ的に伝える」ことができるため、厳密なモニタリングは、従業員の能力、(善意の側面としての)組織的コミットメント、(誠実さの側面としての)正直さを問うものと解釈される可能性があります。能力、博愛、誠実さは、信頼の3つの要素です。過剰な監視は、従業員がマネジャーから信頼されていないと感じることになります。信頼関係の低さは、職場における正義感、公平性、プライバシーの認識に影響を与えます。懲罰的な監視が自己実現的な予言となって、解決が困難な負のサイクルが生じる可能性があります。
Monitoring processes and policy which are not transparent and open: Monitoring processes which are perceived as opaque, secretive and which are not fully explained to employees will result in reduced feelings of task satisfaction, procedural and informational justice, trust, reduced performance and increased perceptions of monitoring as purposeless and authoritarian. ・透明性と開放性に欠ける監視プロセスと方針:不透明で秘密主義と感じられ、従業員に十分に説明されていない監視プロセスは、仕事の満足感、手続き上の公正さ、情報上の公正さ、信頼感を低下させ、パフォーマンスを低下させ、監視は目的がなく権威主義であるとの認識を高めます。
Job designs of monitored employees which do not allow for autonomy in response to monitoring: Professional jobs which feature greater autonomy afford employees greater control in their response to monitoring. Monitored low paid service jobs feature less autonomy so employees will experience less control in their response. Public sector employees have the added pressure of public interest and public accountability when performing monitored tasks. ・モニタリングされる従業員の職務設計が、モニタリングに対する自律性を認めないものであること:自律性の高い専門職は、従業員がモニタリングへの対応をよりコントロールできます。監視される低賃金のサービス業では、自律性が低いため、従業員は監視への対応をコントロールしにくくなります。公共部門の従業員は、モニタリングされる業務を行う際に、公共の利益と公的な説明責任というプレッシャーが加わります。
Low managerial support on monitored tasks: Appropriate consideration behaviour, a humancentred supervisory style, skill and expertise of supervisors with monitoring can mitigate some of the negative effects. ・モニタリングされる仕事では、管理者のサポートが少ない:適切な配慮のある行動、人間中心の監督スタイル、監視に関する監督者のスキルと専門知識は、いくつかの悪影響を軽減することができます。
Using hard wired surveillance technologies: Past studies have focused on employee participation in the design of monitoring rather than the technology itself. Technology design does make a difference where surveillance is hard wired into the technology such as body cameras, webcams or digital CCTV and cannot be circumvented. This type of technology design risks provoking the behaviours it was installed to prevent. There are fewer psycho-social risks if any surveillant aspects can be adapted and accommodated into supportive and fair managerial processes. ・ハードワイヤードな監視技術の使用:過去の研究では、技術そのものよりも、監視の設計における従業員の参加に焦点が当てられています。ボディカメラ、ウェブカメラ、デジタルCCTVなど、監視が技術に組み込まれていて、回避できない場合は、技術設計に違いがあります。このようなテクノロジーデザインは、防ぐために設置された行動を誘発する危険性があります。監視者としての側面を支持的で公正な管理プロセスに適合させることができれば、心理社会的なリスクは少なくなります。
Discriminatory outcomes and poor distributive justice in monitoring processes: Discriminatory outcomes arise when surveillance is disproportionately targeted at particular groups over others and discriminates between them in terms of reward or opportunity. In respect of platform work there are concerns about differential wages, work allocations and precarity between geographic territories, groups and individuals. Surveillance intensity can also reproduce gender, race, class and immigration status inequalities in terms of the extent to which these groups are represented in lower paid service roles. ・監視プロセスにおける差別的な結果と分配的正義の欠如:監視が他のグループよりも特定のグループに偏って行われ、報酬や機会の面で彼らを差別する場合、差別的な結果が生じます。プラットフォーム・ワークに関しては、地理的領域、グループ、個人の間で、賃金、仕事の割り当て、不安定さに差があることが懸念されます。監視の強さは、ジェンダー、人種、階級、移民の地位の不平等を、これらのグループが低賃金のサービス業務に従事しているという点で、再現する可能性もあります。
Procedural unfairness in monitoring processes: A monitoring process is fair if employees have been able to express their views and influence the outcome, if the procedure is consistently applied to all, if it is free of bias, based on accurate information, if that outcome can be appealed, and if moral and ethical standards are upheld. When AI or algorithmic surveillance is being utilised, there is a risk that these opportunities will be side-lined. ・モニタリングプロセスにおける手続き上の不公平:監視プロセスにおける手続き上の不公平:監視プロセスは、従業員が意見を述べ、結果に影響を与えることができ、その手続きがすべての人に一貫して適用され、偏見がなく、正確な情報に基づいており、その結果に異議を申し立てることができ、道徳的・倫理的基準が守られていれば、公正なものとなります。AIやアルゴリズムによる監視が活用されている場合、これらの機会が横取りされてしまう危険性があります。
The amount of emotional labour and identity work undertaken by individuals as they come to terms with surveillance may increase psycho-social risks if surveillance crosses established public-private boundaries. Surveillance provokes a raft of emotions in which individuals labour to manage their visibility and control their exposure to surveillance. Such phenomena are documented in a wide range of standard work contexts, remote work and platform work. ・監視を受け入れる際に個人が行う感情的な労働やアイデンティティの作業は、監視が確立された官民の境界を越える場合、精神的・社会的リスクを高める可能性があります。監視は、個人が自分の可視性を管理し、監視への暴露をコントロールしようとする一連の感情を引き起こす。このような現象は、標準的な仕事、遠隔地での仕事、プラットフォームでの仕事など、さまざまな場面で記録されています。
The research produced several policy recommendations which specifically address each of these psycho-social risk factors to ameliorate the psycho-social risks associated with monitoring. 今回の調査では、監視に伴う心理社会的リスクを改善するために、これらの心理社会的リスク要因を具体的に解決するいくつかの政策提言を行いました。
They combine legal thinking with principles of data justice and organisational justice. Set out on pages 78 - 80, it is suggested that: これらの提言は、法的な考え方と、データの正義および組織の正義の原則を組み合わせたものです。78ページから80ページに記載されていますが、以下のことが提案されています。
These policy recommendations apply to monitoring process and to the way in which they are managed in standard, remote and platform work. ・これらの政策提言は、通常ワーク、リモートワーク、プラットフォームワークにおけるモニタリングのプロセスとその管理方法に適用される。
In remote working, policy concerning the configuration of monitoring is crucial not only in terms of its lawfulness but in terms of the way it may exacerbate the social isolation and workload difficulties of remote working. ・リモートワークでは、モニタリングの設定に関する政策は、その合法性の観点だけでなく、 リモートワークにおける社会的孤立や作業負荷の問題を悪化させる可能性の観点からも重要です。
The configuration and purpose of monitoring on platforms would be considered unnecessary and disproportionate in the standard workplace. Through a surveillance lens, the paucity of managerial and social support for platform workers in the face of such exacting surveillance is ethically unacceptable. ・プラットフォーム上での監視の構成と目的は、通常の職場では不必要で不釣り合いなものと考えられます。監視という観点から見ると、このような厳しい監視に直面しているプラットフォーム・ワーカーに対する経営的・社会的サポートの少なさは、倫理的に受け入れがたいものです。
Based on the research reviewed, future research priorities include: レビューした研究に基づき、今後の研究の優先事項は以下の通りです。
the replication and extension of Occupational Psychology and Organisational Behaviour (OP/OB) research in remote and platform work surveillance contexts ・職業心理学と組織行動学(OP/OB)の研究を、リモートワークやプラットフォームワークの監視の文脈で再現し、拡張すること。
the identification and testing of ethical principles which can underpin fair monitoring practices ・公正な監視行為を支える倫理原則の特定と検証
the development of high trust employee monitoring practices ・信頼性の高い従業員モニタリング手法の開発
technical and practical ways in which employees can gain autonomy over data collection and sharing and the impact on performance and efficiency ・従業員がデータの収集と共有に関する自律性を獲得するための技術的・実用的な方法と、パフォーマンスや効率への影響
the potential for non-surveillant alternatives and employee self-reporting of information ・監視者ではない代替手段と従業員による情報の自己申告の可能性
exploration of the boundary work undertaken by surveilled workers in all settings, and the articulation/contestation of the work/private life boundary ・あらゆる環境で監視されている労働者が行う境界作業、および仕事と私生活の境界の明確化/合意の探求
legal and regulatory research which considers the ways in which employment law may be updated and extended to protect workers from the abuse of their personal data in the workplace. How may workers make the most of their full range of GDPR rights? ・職場での個人情報の乱用から労働者を保護するために、雇用法をどのように更新・拡張していくかを検討する法的・規制的研究。労働者がGDPRの権利を最大限に活用するには?
the use of co-design processes to create ethical monitoring solutions ・倫理的な監視ソリューションを作成するための共同設計プロセスの利用
the use of collective representation to challenge and negotiate workplace surveillance ・職場の監視に異議を唱え、交渉するための集団代表の利用
effective resistant strategies, wider media campaigns and legal restriction of workplace surveillance. ・効果的な抵抗戦略、幅広いメディアキャンペーン、職場監視の法的規制



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