ISOがDiversity and inclusionに関する人材管理についての標準 (ISO 30415) を公表していましたね。。。

こんにちは、丸山満彦です。

ISOがDiversity and Inclusionに関する人材管理についての標準 (ISO 30415:2021 Human resource management — Diversity and inclusion) を公開していますね。。。

● ISO

・2021.05.04 (news) VARIETY IS THE SPICE OF SUCCESS

ここから購入できます。150スイスフランです。

・2021.05.04 ISO 30415:2021 Human resource management — Diversity and inclusion

一部はサンプルとして見ることができます。

・ISO 30415:2021(en) Human resource management — Diversity and inclusion

Figure 1 — Organizational diversity and inclusion

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Diversityは多様である状態、Includionは、全体をまとめて包み込んでいる状態なのだろうと思います。なので、ふたつをあわせると、「多様な状態のままでくるっと包み込んでいる」感じでしょうかね。。。

多様というのは、外見（男女、老若、肌の色、身長の高低、体重の軽重等）や記号的なもの（国籍、民族、人種、話す言語、学歴、婚姻関係、宗教、病気の有無等）だけでなく、考え方（政治的な信条、思想、重きをおく価値観、男女の嗜好等）も含み、むしろ本質は、考え方の多様性にあるのかもしれません。。。

組織に当てはめて考えると、マイノリティーを含む男女、国籍、民族、宗教、思想等に関わりなく多様な状態のままで、組織に受け入れられ、それぞれの特徴を生かして活躍できる状態になっていることなのだろうと思います。

国連やグローバルの政府会議でもSDGが大きく取り上げられるようになってきていることもあり、Diversity and inclusionを組織経営の重要な施策に入れている組織も多いと思います。

Diversity and inclusionを現実に実行しようとすると簡単ではありませんよね。。。特に考え方（政治的な信条、思想、重きをおく価値観、男女の嗜好等）の多様性を組織に持ち込むのはトップから現場に至るまでの知性が要求されると思います。特に、「ムラ社会」的に、自分たちと価値観が似たもの同士で組織を作り、同じ価値観を強要してきたような社会にとっては、本当の意味でのDiversity and Inclusionを根付かせるのは相当に難しいのではないかと思っています。（もちろん、女性管理職の登用の強化や、LGBT用のトイレの設置から始めても良いのですが、それで終わりという話ではダメですよね。。。）

私は子供の頃から、少し変わっていたところもあり、標準偏差の真ん中にはいなかったように感じています。。。そうだからかもしれませんが、個人的には、「熱帯雨林のジャングルのような組織」って好きなんですよね。。。「纏まっていないように見えて、実は安定的な環境」であるような。。。

この感覚って、判りますかね。。。

● NPO デジタル・フォレンジック研究会 - コラム

・2020.02.03 第６００号コラム：「デジタルフォレンジックスと多様性」

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・2021.05.04 ISO 30415:2021 Human resource management — Diversity and inclusion

ABSTRACT	概要
This document provides guidance on D&I for organizations, including their governance body, leaders, workforce and recognized representatives, and other stakeholders. It is intended to be scalable to the needs of all types of organizations in different sectors, whether in public, private, government or non-governmental organizations (NGO), regardless of size, type, activity, industry or sector, growth phase, external influences and country-specific requirements.	本文書は、組織のガバナンス機関、リーダー、労働者および認知された代表者、その他の利害関係者を含む組織のためのD&Iに関するガイダンスを提供するものです。本文書は、組織の規模、種類、活動内容、産業・セクター、成長段階、外部からの影響、国ごとの要件などにかかわらず、公的機関、民間企業、政府機関、非政府組織（NGO）など、さまざまな分野のあらゆる種類の組織のニーズに対応できるようになっています。
This document presents fundamental prerequisites for D&I, associated accountabilities and responsibilities, recommended actions, suggested measures and potential outcomes. It recognizes that each organization is different and that decision makers need to determine the most appropriate approach to embedding D&I in their organization, based on the organization’s context and any disruptive challenges that emerge.	本文は、D&Iの基本的な前提条件、関連する説明責任と責任、推奨される行動、提案される対策、潜在的な成果を示しています。本文書は、組織はそれぞれ異なるものであり、意思決定者は、組織の状況や現れる破壊的な課題に基づいて、D&I を組織に組み込むための最も適切なアプローチを決定する必要があることを認識しています。
This document does not address the specific aspects of relations with labour unions or work councils, or country-specific compliance, legal requirements or litigation.	このドキュメントは、労働組合やワークカウンシルとの関係、あるいは各国のコンプライアンス、法的要件、訴訟などの特定の側面については触れていません。

・ISO 30415:2021(en) Human resource management — Diversity and inclusion

Introduction	序文
Developing an inclusive workplace requires an ongoing commitment to diversity and inclusion (D&I) to address inequalities in organizational systems, policies, processes and practices, as well as people’s conscious and unconscious biases and behaviours.	インクルーシブな職場を実現するためには、組織のシステム、方針、プロセス、実践における不平等や、人々の意識的・無意識的な偏見や行動に対処するためのダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）への継続的な取り組みが必要です。
In today’s increasingly interconnected world, recognizing and leveraging D&I can be critical for organizations seeking to increase innovation, and enhance their resilience, sustainability and reputation. Each organization is different and decision makers need to determine the most appropriate approach for integrating D&I into their strategy and business processes, based on their organizational context. To achieve D&I objectives, organizations need to be brave and committed to actively tackling sensitive issues and addressing non-inclusive behaviours and cultural norms, and unfair and discriminatory organizational practices, whether these are developed by people or associated with technologies.	相互のつながりが強まっている今日の世界では、D&Iを認識して活用することは、革新を促進し、強靭性、サステナビリティ、レピュテーションを高めようとする組織にとって極めて重要です。組織はそれぞれ異なっており、意思決定者は、組織の状況に応じて、D&Iを戦略とビジネスプロセスに統合するための最も適切なアプローチを決定する必要があります。D&Iの目標を達成するためには、組織は、センシティブな問題に積極的に取り組み、非包括的な行動や文化的規範、不公平で差別的な組織慣行に対処することに勇気を持ってコミットする必要があります。これは、これらが人によって開発されたものであれ、技術に関連するものであれ、同じです。
Fostering a diverse and inclusive organizational culture can enable individuals and teams to thrive and do their best in conditions that enable effective collaboration and participation. Building fairer, more inclusive, socially responsible organizations can help people, regardless of identity, background or circumstance, to access work and develop knowledge, skills and abilities critical to their personal development and well-being.	多様性と包括的な組織文化を育むことで、個人やチームが効果的なコラボレーションと参加を可能にする状況の中で繁栄し、最善を尽くすことができます。より公平で、より包括的で、社会的責任のある組織を構築することで、アイデンティティ、背景、状況にかかわらず、人々が仕事にアクセスし、個人の発展と幸福に不可欠な知識、スキル、能力を開発することができる。
This document is relevant to the following United Nations Sustainable Development Goals: (5) Gender Equality; (8) Decent Work and Economic Growth; (9) Industry, Innovation and Infrastructure; and (10) Reduced Inequality, and is guided by the principles of human rights at work.[11] Additionally, it is linked to ISO 30408.	本文書は、以下の国連の持続可能な開発目標に関連しています。（5）ジェンダー平等、（8）ディーセント・ワークと経済成長、（9）産業・イノベーション・インフラ、（10）不平等の削減、に関連しており、労働における人権の原則に基づいています[11]。 また、ISO 30408にもリンクしています。
This document supports organizations to embed D&I in their workplaces (see Figure 1) by providing guidance and methods on:	本文書は、組織がD&Iを職場（図1参照）に定着させることを支援するため、以下のガイダンスと方法を提供しています。
a) prerequisites for demonstrating ongoing commitment to D&I;	a) D&Iへの継続的なコミットメントを実証するための前提条件
b) accountabilities and responsibilities for D&I;	b) D&Iに関する説明責任と実行責任
c) approaches to valuing diversity and fostering development of an inclusive workplace; and	c) 多様性を尊重し、包括的な職場づくりを促進するためのアプローチ
d) identifying D&I objectives, opportunities and risks, actions, measures, outcomes and impacts.	d) D&Iの目的、機会とリスク、行動、測定、結果と影響の特定
Figure 1 — Organizational diversity and inclusion	図1 - 組織的なダイバーシティとインクルージョン
This document applies to the human resource management life cycle, delivery of products and services, supply chain relationships, and relationships with external stakeholders to ensure equity, fairness and equality. It encourages organizations to use a continual improvement plan, do, check and review approach. It is intended to help organizations achieve D&I objectives, evaluate the impact on people, communities and society, and meet sustainable development goals. It can also support independent and external validation of organizational approaches to embedding D&I in the workplace. To facilitate the use of this document by organizations, a checklist of the document’s D&I actions is included in Annex A.	本文書は、公平性、公正性、平等性を確保するために、人事管理のライフサイクル、製品・サービスの提供、サプライチェーン関係、外部のステークホルダーとの関係に適用されます。この文書は、組織が継続的な改善計画を立て、実行し、確認し、見直すというアプローチを用いることを奨励しています。これは、組織がD&Iの目標を達成し、人、コミュニティ、社会への影響を評価し、持続可能な開発目標を達成することを目的としています。また、D&Iを職場に定着させるための組織のアプローチについて、独立した外部の検証をサポートすることもできます。組織による本文書の使用を容易にするために、本文書のD&Iアクションのチェックリストが附属書Aに含まれています。